信網/信號新聞11月25日訊　近日，吳女士將北京鏈家置地房地產經紀有限公司（以下簡稱鏈家）告上了法庭。起因是鏈家將招聘時承諾的無責底薪無故砍掉一半，吳女士向勞動部門投訴后，鏈家將系統權限封禁使其無法打卡，并以曠工的名義將其開除。吳女士申請勞動仲裁，又被鏈家的拒賠理由搞得啼笑皆非：“鏈家說我不打卡所以開除我，又說我的崗位屬于'不定時工作制'，日常無須打卡，所以不賠加班費。”針對鏈家的“雙重標準”，吳女士想通過打官司為自己討回公道。

投訴鏈家無故降薪 打工人等來開除通知

2024年5月，吳女士通過BOSS直聘在鏈家找了一份工作，工作地點在北京門店。讓吳女士不解的是，勞動合同是與鏈家深圳分公司簽訂的，身份是“借調”，這已經和鏈家招聘里“就近安排崗位”的說法有點不一致。出于對“鏈家”品牌的信任，吳女士和同期的入職者也沒提出異議。當年的11月1日，鏈家單方面通知調整薪資體系，未轉正員工底薪從6000元/月降至3000元/月，正式員工取消底薪。“招聘時鏈家承諾本科生入職后可以領一年的無責底薪6000元/月，這才不到半年就變卦了。”吳女士當即向上級提出異議，得到的答復是，這是公司統一規定。于是，吳女士向門店所在的北京市西城區勞動監察部門投訴。

這次投訴給吳女士帶來的結果是被辭退。2025年5月16日，正在休假的吳女士，發現自己在鏈家系統的權限被封禁。“休假結束后我回門店正常上班，但權限一直沒恢復，我只能在無打卡記錄的情況下繼續工作。”6月17日，吳女士收到鏈家發送的《解除勞動合同通知》，理由是“長期未正常上班、曠工”。

吳女士認為：“每月5天假是勞動合同中寫明的，我也按規定提前向領導報備了，屬于正常休假。即使系統被封無法打卡，我也照常來上班，甚至鏈家直到2025年6月25日仍在為我繳納公積金，這足以說明我與鏈家的勞動關系并未中斷，應當支付期間的工資差額。”

2025年8月，吳女士申請勞動仲裁，提出工資差額、違法解除賠償金、加班費等多項訴求，合計金額超9.8萬元。吳女士一并提交了勞動合同、銀行薪資流水、招聘宣傳截圖、微信溝通記錄等完整證據，主張鏈家存在招聘欺詐、單方面降薪、違法解除勞動關系等行為。

開除理由是“不打卡” 不補加班費因為“無須打卡”

11月4日，深圳市福田區勞動人事爭議仲裁委員會作出深福勞人仲案【2025】4897號裁決。仲裁委采信了吳女士關于“月工資標準6000元”的主張，裁決鏈家深圳分公司支付吳女士2024年11月1日至2025年5月15日期間的工資差額16828.51 元，鏈家承擔補充清償責任。

但吳女士對仲裁結果并不認可。她指出，鏈家6月17日才發送解除合同通知，且6月25日仍在為其繳納公積金，仲裁認定的在職期限與實際情況存在明顯出入。更核心的爭議在于工時制度的雙重標準：“仲裁判斷鏈家解除勞動合同是否合法時，以未打卡為由支持鏈家的解除行為，打卡等日常考勤方式適用的是‘標準工時制’，卻駁回了我提出的加班費訴求，支持了鏈家提出我的工作適用‘不定時工作制’的主張，這種雙重標準對我有失公平。”

吳女士強調，鏈家的不定時工作制許可證僅適用于特定人數的商圈經理和經紀人，自己作為入職評級A0的普通經紀人并不在適用范圍內，且公司從未公示該許可證，未履行告知義務。“不定時工作制本就不應有嚴格的打卡要求，更不能因打卡問題解除勞動關系，而鏈家對我們有明確的上下班打卡、考勤管理，這正是標準工時制的典型特征。”

目前，吳女士已向北京市西城區人民法院提起訴訟，案件已立案。11月19日，信號新聞(0532-80889431)就此事聯系了鏈家官方客服，截至發稿，未收到任何回復。

律師：維權需補充在崗證據

山東德劍律師事務所楊月亮律師表示，不定時工作制與標準工時制在法律規定上存在本質區別，此案的核心爭議正是兩種工時制度的不當混用。

從法律定義來看，“標準工時制”具有普遍適用性，要求職工每日工作8小時、每周工作40小時，是法定默認的工時制度。而“不定時工作制”僅適用于外勤人員、推銷人員等因工作性質特殊、無法按標準時間衡量的職工，且需用人單位經民主程序并向人社部門申請批準后公示執行，并非企業可自行隨意認定。

在管理與待遇方面，“標準工時制”以固定出勤時間為核心，通常要求打卡記錄，缺勤將被認定為曠工，加班需依法支付加班工資。“不定時工作制”則以工作成果為考核的核心，無需固定打卡，職工可通過集中工作、輪休調休等方式保障休息權利，不受日延長工作時間限制，一般不涉及常規加班費，但部分地區規定法定節假日上班需支付相應報酬。

結合吳女士的遭遇，楊律師指出，鏈家的行為明顯違背兩種工時制度的適用邊界：一方面以“不定時工作制”為由拒絕支付加班費，另一方面又以“未打卡”為由按標準工時制認定“曠工”并解除勞動合同，屬于選擇性適用對自身有利的條款。

楊律師進一步分析，若鏈家已獲批不定時工作制且依法公示，就不應以“未打卡”作為辭退依據。若其實際要求員工打卡、執行固定出勤管理，則本質上仍屬于標準工時制，理應支付相應加班費。針對后續訴訟，楊律師建議吳女士重點搜集日常打卡記錄、固定出勤要求、在崗工作憑證（如客戶對接記錄、工作群溝通截圖等），同時明確主張法定節假日加班費及違法解除勞動合同賠償金，若法院認定鏈家解除合同行為違法，將依法支持其合理訴求。

對于案件進展，信號新聞將持續追蹤報道。（顧青青）