夏心愉 凌玲

電視劇《大宅門》里頭，奶奶教育孫子說：“你現在好好努力，以后就能‘干銀行’。”可見多少年以來，在銀行工作都被看作是個“金飯碗”。但是近兩年來，常聽身邊捧著這些“金飯碗”的人抱怨收入不比從前了。相伴著這些抱怨聲的，是傳聞一些銀行開始降薪了，不少銀行員工跳槽去互聯網金融或是自行創業了。

干銀行這個“金飯碗”，現在的含金量到底有多少?賺得究竟是多了還是少了?

在哪家銀行干賺得多

先來看2015年上半年數據，橫向比較一下，干銀行，哪家強?

記者選取的財務指標為“支付職工以及為職工支付的現金”，包括工資、獎金、津貼、補貼及為職工支付的其他費用。需要提示的是，本文計算的僅是半年報數據，但每個銀行的薪酬發放和計提節奏不同，不排除有銀行下半年薪酬發放更多。此外，“費用薪酬化”等“暗收入”無法量化，員工人數計算包括派遣員工。

數據顯示，人均薪酬水平最高的前三名，分別是中信銀行(6.17, -0.07, -1.12%)、寧波銀行(11.67, 0.04, 0.34%)、華夏銀行(10.57, -0.10, -0.94%)。

其中，中信銀行和寧波銀行并不出乎意料，從過往情況來看，這兩家銀行的人均薪酬水平排位一直較高。華夏銀行早前的人均薪酬情況并不突出，甚至在股份行中排位靠后，但從去年開始，其人均薪酬位次有了較快上升。

先來說說拔得頭籌的中信銀行吧。該行分行人事部門的一名管理層人士給出了其個人理解的三個原因。

第一，和業務結構有關，中信銀行強于批發類業務，對公業務利潤高，員工單產就高。其實此前浦發的人均薪酬一直偏高，也和浦發同樣強于對公業務有關。第二，是所謂的“歷史原因”，據稱原行長陳小憲曾向中信集團爭取過，中信銀行的人均薪酬增幅盡量不低于人均利潤增幅，而這直接帶動了2008年前后(那幾年銀行利潤較快增長)中信銀行人均薪酬的一波增長，于是“歷史基數就比較高”。第三，中信銀行報表里看得見的薪酬數據高，是因為中信銀行對“費用”這塊管理得比某些同類銀行要緊。有些銀行雖然薪酬這塊并不高，但“費用”多，比如支行拉1個億存款要提30萬～40萬“費用”，而這些“費用”很大一部分是通過各種形式實際成為了薪酬的一種補給方式。

今年賺得少了?

看完了今年上半年的“座次”，下面再來縱向比較一下。

從給付員工的現金總量來看，除了農行稍有下降以外，余下的15家銀行今年上半年都在上升，原因是它們的機構和人員擴張還在繼續。但是從人均薪酬來看，增速似乎有點跟不上人員擴張的速度。半數銀行人均薪酬在今年或從去年開始都下降了。一些銀行員工自我感覺這兩年收入不如從前，不是個別現象。

可不要小看了這種人均薪酬的集體下降，這在以往銀行業黃金上升期中可是看不到的奇景。從人力資源的視角，保持人均薪酬緩步向上幾乎是一個剛性需求，因為這事關“士氣”。當然，對個別業績低下的部門和個人進行調降除外。

此外還值得一看的是，當三年數據放在一起一比，會發現銀行間的進退步伐還是存在一定差異的。有業內人士在接受采訪時“點撥”稱，在利潤增速下滑的時期，如果有銀行還把大量資源用以繼續快速擴張，就很可能在薪酬上“節約”一點。

也許會有人說，算人均有什么意思，那些管理層還不是賺得盆滿缽滿?其實，管理層的日子或許也不如從前了。一來，五大行的高管都被限薪了;二來，一些銀行開始了風險薪酬延期支付政策，或擴大了延期支付人群的范疇，這些銀行和類似浦發等已有此政策的銀行，風險薪酬部分收入可能會隨著不良率高企而縮水，很多管理層受到影響。

比如，中信銀行在2014年年報中就披露：“本行中高級管理人員的績效獎金實行延期支付。”其中高級管理人員涉及的2014年度延期支付薪酬為126.99萬元，職工監事涉及的2014年度延期支付薪酬為69.81萬元。

說到這里，《第一財經日報》記者在采訪中還聽到一個頗有意思的事情，某銀行總行信貸部門的一名中層干部抱怨：“去年開始就沒東北大米吃了。”原來，總行的顯口部門要職以往會在過節期間收到各個分行準備的土特產禮物，但在“八項規定”之后，這些統統被禁止。

打開銀行薪酬“小黑箱”

最后，我們從整體上了解一下，銀行薪酬怎么算。說真的，銀行薪酬就像個小黑箱，很難把賬完全算清是因其復雜性——首先，銀行實行年薪制;其次，在股權激勵尚未完全啟動前，薪酬結構包括三大部分：固定薪酬、績效獎金、員工福利。

這里頭，最重要的是“績效獎金”部分。做銀行的都知道，自己的收入“不靠固薪靠浮薪”，而浮動的績效獎金包括每月獎金和年終獎。這筆錢怎么拿?每個銀行的“游戲規則”差別也較大。共性部分可能是：績效獎金的構成一般包括本職崗位的績效薪酬、所屬部門業績完成度的浮動績效薪酬和歸于個人業務的獎勵;每個部門根據自身業務要求會獲得一套考評指標，中后臺或與主要業務無關的支持性部門的獎金則按某種以全行平均數為參考的方式再計算。

銀行是順周期行業，大部分機構遇到了利潤增速下滑、不良上升的窘境。也正因此，倚重業務表現的“浮薪”部分有所下降已是難免。

“每個銀行都有一個打分機制，有的是百分制，有的是千分制，每一項指標都按銀行戰略中的重要程度計分。”一名股份制銀行總行管理層人士說。在打分中，完成預期目標得該項滿分，超額完成予以加分，若完成不力則扣分，甚至扣完本項基礎分還可倒扣。“比如1000分里‘不良’占200分，不良過高不代表扣完200分就了事，甚至可以扣400分。”從而大大影響當年獎金。

其次是“員工福利”部分。這部分包括適合于崗位級別的培訓、保健、攜家屬旅行等，或是到一定崗位級別就有的所謂“誤餐費”報銷額度，以各種名義發的購物卡等不納稅貨幣化收入。在“八項規定”嚴格推行之后，大多數銀行人士表示，“員工福利”項目不少被取消了。

此外還有前文所提及的“費用”類收入。“費用”本是用作支行營銷的，但操作中卻成了員工的變相收入。一些攬儲高手，曾經靠著這部分收入過得頗為滋潤。但是，在這兩年，一方面存貸業務沒有從前那么好做了，另一方面，如今銀行們對“費用薪酬化”的管控也越發嚴格。

附表

注：含工資、獎金、津貼補貼及為職工支付的其他費用。