人社部等日前下發通知，要求各地按規定發放高溫津貼。盡管國家早有相關規定，但許多地方仍有不少公眾吐槽稱“沒領到”。高溫津貼“缺失”或被偷梁換柱克扣，必須嚴厲查處。除了高溫補貼，作為苦逼的勞動者，還有太多權利我們沒有享受到，今天就讓我們一起來盤點一下，那些容易被忽略的勞動者權益。

高溫補貼不發放——被忽略的勞動保護權

今年夏天，各地接連出現高溫酷暑天氣，但很多勞動者依然堅持工作，尤其是一些戶外勞動者更是在“透支身心”干活。按照法律的規定，用人單位應當保障勞動者的“高溫權益”，對于此，各地有不同的規定。以北京為例，該市規定日最高氣溫達到40℃以上時，用人單位應當停止安排勞動者當日室外露天作業；日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下時，用人單位全天安排勞動者室外露天作業時間累計不得超過6小時，并暫停12時至15時高溫時段露天作業；日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下時，用人單位應當采取換班輪休等方式，縮短勞動者連續作業時間，并且不得安排室外露天作業勞動者加班。

與勞動保護權相輔相成的是勞動者依法獲得高溫補貼的權利。但是，很少有勞動者意識到、享受過這項權利。還以北京為例，該市規定，用人單位每年6月至8月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。自2014年6月起，室外露天作業人員高溫津貼調整為每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室內工作場所作業的人員，高溫津貼調整為每人每月不低于120元。

帶薪年假不安排——被擱置的休息休假權

根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。用人單位應當保證職工享受年休假，且員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工的工作年限不同，享受的年假天數也不同，累計工作已滿1年不滿10年的，休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。而且，職工的工作年限可以累計計算。

對于把帶薪休假“束之高閣”的單位，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，勞動者可以要求其支付未休年假工資，支付標準為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，企業已經支付了職工正常工作期間的工資，在未安排職工帶薪休假時，需要按照職工日工資的200%支付未休年假工資。

比如小李連續工作了3年，月工資2000元。今年他向單位提出休假申請，但是單位以業務繁忙為由拒絕小李的休假申請，則用人單位應該支付小李未休年假的工資919.5元（月工資2000元÷計薪天數21.75天＝日工資91.95元；日工資91.95元×應休假天數5天×200%＝未休假工資919.5元）。

終止合同不補償——被無視的經濟補償權

勞動合同到期時，勞動者在辦理完工作交接和離職手續后，很少意識到單位需要支付終止勞動合同的經濟補償金。根據《勞動合同法》的有關規定，勞動合同到期終止，如果用人單位沒有提出續訂勞動合同，用人單位需要支付終止勞動合同的經濟補償金。如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件提出續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，則用人單位不需要支付經濟補償金。經濟補償金的計算標準是勞動者在本單位工作的年限每滿一年，用人單位支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

比如，張先生在某物業公司工作三年零七個月，其離職前十二個月的平均工資是2500元，則其與單位的勞動合同到期終止時，如果單位未提出續簽勞動合同，則用人單位應該支付張先生終止勞動合同的經濟補償金10000元（2500元/月×4個月）。

違法解除不賠償——被侵犯的經濟賠償權

單位解除勞動合同需要具有法定的理由，比如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等。如果用人單位作出的解除勞動合同決定沒有事實和法律依據，勞動者可以請求法院撤銷該決定，要求用人單位繼續履行勞動合同或者支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。用人單位違法解除勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

比如。一單位違法解除李女士的勞動合同后，李女士可以依照法律規定的經濟補償金的兩倍，要求用人單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。假如李女士在該單位工作兩年零一個月，其離職前十二個月的平均工資為2100元，則其可以要求單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金10500元（2100元/月×2.5個月×2）。

安排待崗不給生活費——被雪藏的報酬權

企業在經濟不景氣或者進行戰略調整時，經常會通知勞動者在家待崗，既不支付勞動者工資又不與勞動者解除勞動合同。以北京為例，該市規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業，用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。

此時，勞動者雖然沒有向用人單位提供勞動，無權要求用人單位支付正常工作期間的工資。但勞動者在家待崗的情況是用人單位沒有給其安排工作造成的，因此，用人單位應該按照有關規定支付勞動者待崗期間的生活費。不少用人單位有意無意忽略了勞動者的這一權利，而很多勞動者對此也不了解，往往沒有向用人單位主張待崗期間的基本生活費就直接選擇離職。

    錄用標準不一致——侵犯平等就業權

    (案情)林園本科畢業，去某公司報名時遇到大專畢業的高中男同學賀剛。林園在公司筆試中名列第一，賀剛比她少12分列第九名。林園在賀剛上班一個月后才知道自己未被錄用，經打聽才知道，公司認為女生將來結婚生育麻煩較多，錄用的都是男生。于是，林園向勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求責令該公司與其簽訂勞動合同。在勞動仲裁委員會主持下，雙方達成協議:錄用林園，并與其簽訂為期5年的勞動合同。

    (提醒)勞動是人們生活的第一基本條件，是一切物質財富、精神財富的源泉。勞動就業權，是指具有勞動能力的公民有獲得職業的權利。勞動就業權是公民享有各項權利的基礎。性別、健康、身高、身份、地域等歧視，侵犯了勞動者的平等就業權利。我國憲法第四十二條規定，公民有勞動的權利和義務。第四十八條規定，婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。勞動法第十二條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條規定，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。因此，對于適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。

    競業限制不補償——侵犯職業選擇權

    (案情)朱湘進入天源公司任銷售經理并與公司簽訂了勞動和競業限制合同。約定朱湘離職后1年內，不得到與有競爭關系的單位就職或從事與天源公司同類產品的銷售工作。如違約，一次性支付違約金5萬元。2009年10月，朱湘辭職，公司也同意。今年初，天源公司發現朱湘在同類型公司擔任銷售部經理，天源公司認為她利用原掌握的客戶渠道銷售同類產品，致使天源公司蒙受損失，即提出仲裁申請，要求朱湘支付違約金5萬元，未獲支持。向法院起訴，法院也未支持。

    (提醒)勞動合同法第二十三條規定，可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或終止合同后，競業限制期限，不得超過2年。競業限制可以維護用人單位利益，但權利義務應當對等，企業維護自己利益的同時，必須支付給員工合理、適當的補償。如不及時支付補償費，就無權要求員工履行競業限制約定。

    延時加班不加薪——侵犯勞動報酬權

    (案情)2005年3月，吳蕾到華光熱處理廠打工。口頭約定工作崗位為電墩車間操作工，實行計件工資，未確定勞動定額。吳蕾被錄用后要嚴格遵守每周6天、每天10小時的作息時間制度。2009年因金融危機影響，熱處理廠單方通知吳蕾解除勞動合同并結清當月工資。吳蕾不服，申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會裁定，吳蕾自2005年3月至解除勞動合同時止，周六加班計397小時，平時延時加班計912小時，法定假日加班40小時，華光熱處理廠應支付加班工資差額4214.68元。

    (提醒)付出勞動，依照合同及法律、法規取得報酬，是勞動者的一項重要勞動權利，及時足額支付工資是用人單位的義務。勞動法第三十七條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(二)休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬;(三)法定休假日安排工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。用人單位違反上述法律規定的，勞動者可依法要求有關部門追究其責任。

    加班加點不補休——侵犯休息休假權

    (案情)霍洋是霓裳服裝公司的農民工，由于訂單很多，公司規定:每天至少工作10小時，每周正常上班七天，法定假日當天放假半天。即使按照這樣的工作時間，工人也無法完成定額。霍洋和工友們經常工作12小時才能完成當日工作。霍洋與老板交涉，要求讓員工有足夠的休息時間。但老板稱，實行計件工資，自愿加班沒補休。工人們舉報后，在監察部門督促下，公司降低了定額數，并實行加班補休制度。

    (提醒)休息休假既是實現勞動者休息權的重要保障，又是勞動保護的一個方面。休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、事假、生育假、病假等。憲法第四十三條規定，勞動者有休息的權利。國務院《關于職工工作時間的規定》第三條規定，職工每日工作8小時，每周工作40小時。第五條規定，因工作性質或生產特點的限制，不能實行每日工作8小時，每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。第六條規定，任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。第七條規定，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排休息日，因此企業安排工人加班加點工作，卻不安排補休的行為是違法的。

    職業保護不健全——侵犯安全衛生保護權

    (案情)戴生到本鎮烽火石粉廠做臨時工。石粉廠沒有任何保護措施，且為減少成本，連口罩都不配備。今年初，戴生感覺呼吸困難，經診斷，因接觸有害粉塵患上了矽肺病。有好心的工友告訴他，矽肺病是職業病，能認定為工傷，可享受工傷待遇。在法律工作者幫助下，他所患疾病被認定為工傷，終于獲得治療，也大大減輕了他的經濟壓力。

    (提醒)勞動安全衛生保護權是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛生的勞動條件，保護其生命和身體健康的一項基本勞動權利。勞動法第五十二條規定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。第五十四條規定，必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應定期進行健康檢查。《工傷認定辦法》第三條規定，職工發生事故傷害或按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。因此，勞動者依法享有職業衛生保護的權利，用人單位應當為勞動者創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業衛生保護。

    享受高薪不繳保——侵犯保險福利權

    (案情)2007年7月，計算機專業博士畢業生袁基受聘某軟件開發公司，任技術部主管。勞動合同中載明:袁基月工資1萬元，無其他獎金福利，養老保險、醫療保險等社保公司概不負責。今年3月，因開發方向等問題，袁基與公司高層發生分歧，被炒了“魷魚”。袁基要求公司為其補交社會保險，但公司認為，協議事先講好不繳社保，無權反悔。雙方為此成訟。法院最后判決:公司應當為袁基補交社會保險。

    (提醒)社會保險計劃由政府舉辦，強制某一群體將其收入的一部分作為社會保險稅(費)形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償。社會保險是勞動者應享有的權利，是強制性的，用人單位必須繳納。憲法第四十五條規定，公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。勞動法第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。因此，企業應根據《社會保險費征繳暫行條例》第七條規定，為勞動者向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記，參加社會保險，并按時足額繳納社會保險費。

“加班”變“值班”

　　【勞動法規定】第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。【執行現實】“五一”前一周，在上海從事行政工作的何慧就接到通知，單位安排節日值班。并且，按多年慣例，沒有加班費或補休。去找領導說理，領導卻振振有詞：“值班是員工的義務，和加班是兩種完全不同的概念。”

　　【專家點評】上海財經大學法學院教授王全興：把“加班”變“值班”，是偷梁換柱，表面遵守，實際拒不執行。有些崗位節日值班無可厚非，單位支付值班津貼即可，比如保安。值班和加班的區別在于“是否工作”，值班期間如果工作，就應該按勞動法規定加倍付酬。

　　少繳、漏繳社保金

　　【勞動法規定】第七十二條：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。【執行現實】“公司倒閉了，我們才知道在3至6個月的試用期內，公司沒有繳納社保金，本屬于我們的"救命錢"不見了。”近日，海南優美內衣有限公司的職工發現，這家公司從1992年至1996年期間，漏繳了近1000名職工的社保金。對此，優美內衣公司回應，漏繳是因為試用期員工用工季節性差異大、流動性強。【專家點評】海南省勞動監察總隊隊長余干珠：企業不按規定繳納社保基金的現象比較常見。有的企業為了節省人力成本，按照繳費最低標準線繳納，甚至不繳，這樣一來，雖然職工每月被扣的社保金少了，但是按照社保“多繳多得”的原則，職工退休之后的養老待遇也就相應差了一大截，當然是職工吃大虧。

　　產假未完被迫上班

　　【勞動法規定】第五十八條：國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假。【執行現實】近日，江蘇省高郵市第二中學打算出臺規定，準備懷孕的女教師必須提前一學期提出書面申請，由校長簽字后才能懷孕，否則除了享受不到正常的生育補貼外，還要面臨取消先進稱號等“處罰”。【專家點評】甘肅省婦聯權益部部長王霞德：生育權是女職工特殊而重要的基本權益，用人單位的內部制度不能凌駕于法律規定之上，以任何的“工作之需”“內部規定”侵害女職工的生育、休產假和哺乳的權利，都是不當的。