原標題：請育兒假被拒、休育兒假被扣補貼、請假陪娃看病遭解雇……

“奶爸”請育兒假引糾紛，“有假難休”如何破解？

本報記者 陳曦

國家支持有條件的地方設立父母育兒假，但不少網友反映“有假難休”，一些單位對男職工休育兒假的接受度更低，有的企業甚至將休假按曠工處理。

2021年8月，新修訂的人口與計劃生育法明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。此后，全國大部分省份陸續據此出臺地方性法規，在子女滿3周歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽等地更是將子女年齡放寬至6周歲。

然而，記者調查發現，不少網友反映“有假難休”，有的用人單位或是駁回請求，或是設置重重門檻。其中，受傳統性別觀念的影響，一些單位對男職工休育兒假的接受度更低，有的企業甚至將休假按曠工處理，并以此為由解除勞動合同。

聽上去誘人休起來難

記者梳理發現，在一些案件中，勞動者申請的是育兒假，公司卻按照事假、年休假處理，并扣除其相應工資和補貼。

在江蘇省昆山市人民法院今年審結的一起案件中，劉先生的孩子于2021年6月出生，其2023年曾向公司請育兒假，并提交子女出生證明等材料。公司拒絕了他的申請，后將其4天休假劃為年休假，且扣除對應天數的年休假補貼。劉先生經仲裁后訴至昆山法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、剩余的6天育兒假等假期的工資。

江蘇省發布的《關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》明確規定，推動實行父母育兒假制度，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。

法院審理認為，公司的做法損害了劉先生的合法權益，故對劉先生2023年所休4天假期應為育兒假的主張予以支持。同時，根據相關法律法規，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇。所以，劉先生對剩余6天育兒假等假期工資的主張未獲支持。

另一起案件中，男職工則因休育兒假被單位解雇。2021年4月，張先生的妻子生育一女。2023年5月，張先生請休育兒假，用人單位批準其休假5天。當月，張先生以家中突發變故致幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假。企業以訂單任務緊為由不準假，雙方多次協商均無果。張先生自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫院治療。

該企業認為，張先生屬曠工，公司規章制度規定曠工3天即可解除勞動合同。5月24日，企業以張先生嚴重違反規章制度為由將其解雇。張先生遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。南京經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁機構認為，張先生的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區別于無故曠工行為，該公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故應向張先生支付賠償金。

男性育兒是權利也是責任

為何育兒假如此難請？在華東政法大學社會法研究所所長李凌云看來，一方面，是因為設立育兒假增加了企業的用工成本；另一方面，不少地區的規定強制性不夠、法律責任不明。

“育兒假被定位為帶薪假期，但假期成本尚未得到合理分擔。”李凌云分析稱，按照大多數地區的規定，育兒假期間的工資由用人單位來發放，且按照勞動者正常出勤對待。此外還要考慮到，部分省份要求，如果勞動者有不止一個0~3歲的子女，育兒假可以疊加，這就意味著企業的用工成本更高。而在婚假、生育假等假期紛紛加碼的背景下，用人單位的積極性自然不足。

在法律規范層面，李凌云告訴記者，不少省份在地方法規中將育兒假設定為用人單位的強制性義務，而有的地方賦予用人單位自主決定權，還有的地區僅將育兒假作為一個“倡導性”“鼓勵性”政策。在強制推行育兒假的省份中，很多也并未列明用人單位不給假須承擔的不利后果和法律風險，僅要求當地政府、勞動監察部門責令改正。“如果缺乏有效的監督機制，只依賴企業自覺執行，育兒假恐淪為‘紙面福利’。”李凌云說。

對于男職工請育兒假面臨的現實困境，西南大學法學院教授楊復衛向《工人日報》記者表示，國家之所以推出育兒假，除了希望提升生育意愿、減輕撫育壓力之外，另一個初衷便是保障男性育兒權利，鼓勵男性承擔育兒責任。這不僅有利于父親更多地參與孩子成長，也有助于減少雇主性別偏見，為女性營造更加公平的職場環境。但現實中，受傳統性別分工模式的影響，一些企業認為，母親是0～3歲嬰幼兒的主要照護者，故對男職工休育兒假表現出不理解或抵觸。

“若育兒假在執行中被異化為女性專屬，恐怕會加劇職場的性別歧視，不利于就業平等，也會使父職缺位，這顯然與政策初衷背道而馳，必須予以糾正。”楊復衛告訴記者。

探索建立休假成本共擔模式

“要想推動生育假期順暢落地，首先要減輕企業在這方面的用工成本。”李凌云認為，除了法定的產假之外，地方條例中所規定的女性生育假、男性陪產假、父母育兒假等生育假期的工資及其他用工成本，也應由生育保險基金支付。

楊復衛建議，改變僅由單位繳費的生育保險籌資模式，探索建立以用人單位繳費為主、政府補貼和個人繳費相結合的多方共擔模式，拓寬生育保險費來源，增強基金可持續性。

“分攤成本是有效實施育兒假的前提，以此為基礎，各地可以考慮將鼓勵性政策變為強制性政策，并設立一定的罰則。”李凌云說，對于育兒假，父母的陪伴無法用金錢衡量，糾正措施不應僅是金錢處罰，而應當通過勞動監察等方式保障假期足額執行。

當然，對于勞動者來說，休育兒假也不能任性而為。李凌云提醒勞動者，休育兒假要遵循企業的請假流程，提前與單位溝通休假計劃，不能不顧單位的生產經營狀況強行休假。她也表示，如果孩子患病或者發生意外事件，需要家長緊急處理或陪伴治療，用人單位應盡量準假。

“企業當誠信行使用工管理權，不得通過提高審批門檻、將休假與績效考核相掛鉤等方式，變相脅迫員工放棄休假，也不得在員工休假返崗后對其調崗、降薪或辭退。”楊復衛說。

在休假安排上，楊復衛表示，目前，育兒假的適用范圍僅包含傳統勞動者，尚未覆蓋新就業形態勞動者等群體，未來可考慮分層次、分階段地擴大適用主體范圍，充分保護勞動者權益。

在楊復衛看來，扭轉傳統育兒觀念難以一蹴而就。他建議，有關部門應加大對育兒假、陪產假等政策的宣傳力度，進一步提升用人單位的法律意識和社會責任感，進一步凝聚父母雙方共同育兒的社會共識。